A propósito da aprovação do fim do modelo de avaliação dos professores pela Assembleia da República, achei oportuno recuperar para aqui um texto que publiquei no Jornal do Douro, em 18 de Fevereiro de 2009, onde abordo, de forma genérica, o enquadramento metodológico de um processo de avaliação.
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Mais uma oportunidade perdida na Educação
O diferendo entre os professores e o Ministério da Educação chegou ao ponto do vómito.
Sou dos que defendem a adopção do processo de avaliação em todas as actividades e profissões e em todos os escalões hierárquicos, exceptuando aqueles que, derivando da nomeação política, são avaliados pelos mecanismos eleitorais, e, no caso das empresas privadas, os dirigentes superiores, os o topo, que são os respectivos proprietários ou os que por eles são designados.
Mas, para que o processo não seja desvirtuado por favoritismos nem inquinado por pressupostos subjectivos, defendo que todo o processo de avaliação, na forma e no conteúdo, deve obedecer aos seguintes princípios gerais:
- A avaliação é um processo contínuo que deve acompanhar a evolução de toda actividade profissional, mas que implica a obrigatoriedade da existência de uma formação inicial e de um escalonado processo de formação contínua.
- A avaliação tem por objectivo único melhorar os desempenhos profissionais, estimulando e gratificando os aspectos positivos, tentando recuperar os aspectos negativos, através de estratégias simples e convenientemente dirigidas, e nunca podendo ser utilizada para reprimir ou humilhar.
- A avaliação será sempre da responsabilidade do superior hierárquico imediato, que será solidário com os objectivos dos seus subordinados, uma vez que o seu próprio êxito depende do êxito de todos eles. É nesta partilha obrigatória das responsabilidades que repousa a garantia de independência da avaliação. Quem dirige subordinados e lhes avalia desempenho também será avaliado, ao nível do escalão imediatamente superior, pela forma como dirige e avalia. Aqui reside uma outra garantia para despistar erros, prepotências ou favoritismos.
- Os parâmetros a avaliar devem ser desenhados na base de um profundo conhecimento dos perfis das respectivas actividades profissionais, recorrendo-se às mais diversas fontes de informação para os elaborar, a que se acrescentarão todos aqueles que são comuns a todas elas e também os que o bom senso aconselhar.
- O processo de avaliação é uma importante ferramenta da gestão de recursos humanos e não pode estar desligada dos planos de actividades, quer os gerais e de longo prazo, quer os específicos e de médio ou curto prazo, estes últimos preferencialmente orientados para a correcção das deficiências entretanto diagnosticadas. E qualquer plano de actividades deve conter obrigatoriamente os objectivos, realisticamente definidos com clareza e rigor e perfeitamente alcançáveis com o desenvolvimento das performances esperadas. Evitar os exageros da ambição desmesurada e, em sentido contrário, os da modéstia paralisante é a regra de ouro da tarefa do estabelecimento de um qualquer objectivo. Ignorar esta regra é contribuir para o insucesso e para a frustração de quem trabalha.
Os meios necessários a utilizar para atingir os objectivos constituem o segundo pilar do plano de actividades. Sem os meios considerados minimamente necessários é impossível, à partida, atingir os objectivos. O terceiro pilar, o do desenvolvimento das acções, será monitorizado e acompanhado, no sentido de avaliar e de corrigir a sua implementação. E é nesta fase que devem surgir planos específicos para ultrapassar pormenores do desempenho, mas que se revelam decisivos para o cumprimento dos objectivos finais do plano de actividades. Por fim, o plano de actividades contempla a avaliação final, na base dos parâmetros previamente escolhidos e que digam respeito à actividade desenvolvida.
- Todas as etapas deste processo, os planos de actividades e os resultados das avaliações serão reduzidas a escrito de uma maneira simples e objectiva, renunciando-se à sua burocratização. O processo tem de ser visto como um compromisso entre quem dirige e avalia e de quem executa e é avaliado. Como se trata de um compromisso, o processo exige um diálogo franco e aberto e a plena aceitação por ambas as partes, exigência esta que é indispensável para garantir a credibilidade e a fiabilidade da avaliação.
O diferendo entre os professores e o Ministério da Educação chegou ao ponto do vómito.
Sou dos que defendem a adopção do processo de avaliação em todas as actividades e profissões e em todos os escalões hierárquicos, exceptuando aqueles que, derivando da nomeação política, são avaliados pelos mecanismos eleitorais, e, no caso das empresas privadas, os dirigentes superiores, os o topo, que são os respectivos proprietários ou os que por eles são designados.
Mas, para que o processo não seja desvirtuado por favoritismos nem inquinado por pressupostos subjectivos, defendo que todo o processo de avaliação, na forma e no conteúdo, deve obedecer aos seguintes princípios gerais:
- A avaliação é um processo contínuo que deve acompanhar a evolução de toda actividade profissional, mas que implica a obrigatoriedade da existência de uma formação inicial e de um escalonado processo de formação contínua.
- A avaliação tem por objectivo único melhorar os desempenhos profissionais, estimulando e gratificando os aspectos positivos, tentando recuperar os aspectos negativos, através de estratégias simples e convenientemente dirigidas, e nunca podendo ser utilizada para reprimir ou humilhar.
- A avaliação será sempre da responsabilidade do superior hierárquico imediato, que será solidário com os objectivos dos seus subordinados, uma vez que o seu próprio êxito depende do êxito de todos eles. É nesta partilha obrigatória das responsabilidades que repousa a garantia de independência da avaliação. Quem dirige subordinados e lhes avalia desempenho também será avaliado, ao nível do escalão imediatamente superior, pela forma como dirige e avalia. Aqui reside uma outra garantia para despistar erros, prepotências ou favoritismos.
- Os parâmetros a avaliar devem ser desenhados na base de um profundo conhecimento dos perfis das respectivas actividades profissionais, recorrendo-se às mais diversas fontes de informação para os elaborar, a que se acrescentarão todos aqueles que são comuns a todas elas e também os que o bom senso aconselhar.
- O processo de avaliação é uma importante ferramenta da gestão de recursos humanos e não pode estar desligada dos planos de actividades, quer os gerais e de longo prazo, quer os específicos e de médio ou curto prazo, estes últimos preferencialmente orientados para a correcção das deficiências entretanto diagnosticadas. E qualquer plano de actividades deve conter obrigatoriamente os objectivos, realisticamente definidos com clareza e rigor e perfeitamente alcançáveis com o desenvolvimento das performances esperadas. Evitar os exageros da ambição desmesurada e, em sentido contrário, os da modéstia paralisante é a regra de ouro da tarefa do estabelecimento de um qualquer objectivo. Ignorar esta regra é contribuir para o insucesso e para a frustração de quem trabalha.
Os meios necessários a utilizar para atingir os objectivos constituem o segundo pilar do plano de actividades. Sem os meios considerados minimamente necessários é impossível, à partida, atingir os objectivos. O terceiro pilar, o do desenvolvimento das acções, será monitorizado e acompanhado, no sentido de avaliar e de corrigir a sua implementação. E é nesta fase que devem surgir planos específicos para ultrapassar pormenores do desempenho, mas que se revelam decisivos para o cumprimento dos objectivos finais do plano de actividades. Por fim, o plano de actividades contempla a avaliação final, na base dos parâmetros previamente escolhidos e que digam respeito à actividade desenvolvida.
- Todas as etapas deste processo, os planos de actividades e os resultados das avaliações serão reduzidas a escrito de uma maneira simples e objectiva, renunciando-se à sua burocratização. O processo tem de ser visto como um compromisso entre quem dirige e avalia e de quem executa e é avaliado. Como se trata de um compromisso, o processo exige um diálogo franco e aberto e a plena aceitação por ambas as partes, exigência esta que é indispensável para garantir a credibilidade e a fiabilidade da avaliação.
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Cultura institucional e empresarialEnumerados os principais princípios que devem nortear o processo de avaliação profissional, e não abordando outros por manifesta impossibilidade de sobredimensionar este texto, impõe-se uma advertência ao nível das atitudes e dos comportamentos de quem trabalha numa instituição pública ou privada. Trata-se do ambiente cultural orientado para o rigor e para a eficiência, ambiente cultural este que se vai desenvolvendo à medida que progride o enraizamento das boas práticas da gestão de pessoal, de que os diferentes planos de actividades e os processos de avaliação são peças importantes.
Outra advertência importante reflecte-se na necessidade flexibilizar o processo de avaliação, adaptando-o constantemente à necessidade de o utilizar no sentido de valorizar o desempenho, de recuperar os pontos negativos e de motivar quem trabalha, e recusando liminarmente modelos rígidos, modelos autoritários e modelos permissivos.
Nenhum modelo poderá ser considerado totalmente adquirido e definitivo. Para ser válido e útil, ele tem de ser aperfeiçoado ao longo do tempo, após o cruzamento das experiências anteriores e da discussão dos problemas surgidos, discussão essa a desenvolver-se na estrutura organizacional, a vertical e a horizontal. Ninguém pode considerar-se diminuído por ter errado, e isto deve aplicar-se ao avaliado e ao avaliador. O importante é reconhecer-se o erro e encontrar uma solução para o ultrapassar.
Acima de tudo tem de imperar o bom senso e evitar as decisões precipitadas que desacreditem os fundamentos de um processo de avaliação sério, construtivo, dinâmico e maleável, e de reconhecida utilidade para quem pretenda trabalhar com método, rigor e entusiasmo. Um processo de avaliação atinge o seu “ponto de rebuçado”, quando todos, avaliadores e avaliados, nele se reconhecerem, depois de, na prática, o terem interiorizado e assimilado.
Faltou sensibilidade à ministraQuem se der ao trabalho de examinar com atenção o encavalitado questionário que o Ministério da Educação pretendeu implementar por decreto, evidenciando uma obsessão centralizadora e pouco clarividente, e não deixando margem de manobra para que, verticalmente, se envolvessem todas as estruturas intermédias na discussão criativa do respectivo processo, irá reparar que não obedece aos princípios aqui enunciados. E a ministra da Educação veio de uma escola superior onde existem especialistas consagrados nesta matéria. Bastava ouvi-los e pedir-lhes a colaboração.
O questionário tem a mesma estrutura do check list que os pilotos utilizam antes de levantar voo. E os professores, que se saiba, não são máquinas nem têm vocação para voar.
A intenção subjacente é repressiva e não contempla nenhum modelo de correcção e de recuperação dos erros e defeitos evidenciados pelo avaliado, nem também contempla o acompanhamento construtivo, por parte do avaliador, que aparece aqui, apenas porque pertence a um escalão superior, o de professor titular, e que não se encontra comprometido com os resultados finais dos avaliados que lhe calharam na rifa. Este processo tortuoso tem todos os ingredientes para se prestar a favoritismos de toda a ordem e ao nepotismo silencioso daqueles que detêm poder e influência.
Mas se o Ministério, ao desvirtuar a nobre essência da avaliação dos professores, avaliação esta que é urgente implementar para que a Educação ultrapasse as suas entorses, provocou uma onda de justos protestos, os sindicatos, por outro lado, com alguma arrogância e arrivismo, obrigaram a deslocar o problema para o plano político, descentrando-o do patamar técnico onde ele deve situar-se, ao mesmo tempo que “proletarizaram” uma classe que, acima de tudo, necessita do reconhecimento público da sua importante e estratégica função, a de educar as novas gerações, com exigência e rigor.
Ninguém ignora que há bons e maus professores. Também é consensual que os maus resultados dos nossos alunos, em relação ao espaço político e económico em que nos inserimos, resultam também da má preparação de muitos professores. Também sabemos o que significam as promoções automáticas num exército onde todos os soldados têm garantido o generalato. Também não escapou à atenção dos cidadãos mais interessados a partidarização e os consequentes favoritismos que o processo de eleição dos corpos directivos das escolas tem fomentado.
Não se sabe ainda qual o desfecho desta luta, que incomodou a sociedade portuguesa. O que já se sabe, é que, mais uma vez, se perdeu uma oportunidade para valorizar o nosso sistema de ensino, valorização que é urgente e imperiosa se não quisermos afastarmo-nos mais dos nossos parceiros europeus. E não nos admiremos se, amanhã, os alunos também começarem a recusar a sua avaliação.
Nota: Quando um qualquer procedimento, neste caso um procedimento administrativo, relativo ao processo de avaliação, se torna obsessivo, na sua tentativa de impor um modelo totalitário, de pensamento único, ultrapassa-se a fronteira do tolerável e do bom senso.
Foi o que se passou num hospital público de Lisboa, onde o processo de avaliação já está a ser aplicado ao pessoal administrativo (já adivinho o deflagrar da próxima guerra, quando a avaliação se alargar aos profissionais de saúde).
Um diligente administrador hospitalar resolveu querer aplicar ao capelão a respectiva grelha de avaliação, já que este prestava um serviço remunerado pelo Estado. Indignou-se o padre com a afronta, que, de tal maneira irado, não a escondeu do conhecimento de terceiros e não se sabe se, até, não fez estremecer de medo o próprio Deus.
Também ainda não se sabe se o dito administrador, perante a impossibilidade de poder presenciar certos actos do múnus sacerdotal, para os poder avaliar, usufrui de alguma prerrogativa especial de acesso a uma qualquer porta celestial, onde do próprio Deus pudesse vir a recolher o testemunho directo sobre o desempenho profissional do capelão, a saber: se ele confessava os crentes bem ou mal, se as penitências eram as mais acertadas, de acordo com a doutrina, e, também, se as extremas-unções tinham atingido os objectivos pretendidos, o da remissão dos pecados do moribundo.
Este é um exemplo de como a cegueira, que não a visual, pode, de repente, transformar uma boa ideia numa má prática, transformando assim a realidade numa aberrante caricatura.
Alexandre de Castro
Outra advertência importante reflecte-se na necessidade flexibilizar o processo de avaliação, adaptando-o constantemente à necessidade de o utilizar no sentido de valorizar o desempenho, de recuperar os pontos negativos e de motivar quem trabalha, e recusando liminarmente modelos rígidos, modelos autoritários e modelos permissivos.
Nenhum modelo poderá ser considerado totalmente adquirido e definitivo. Para ser válido e útil, ele tem de ser aperfeiçoado ao longo do tempo, após o cruzamento das experiências anteriores e da discussão dos problemas surgidos, discussão essa a desenvolver-se na estrutura organizacional, a vertical e a horizontal. Ninguém pode considerar-se diminuído por ter errado, e isto deve aplicar-se ao avaliado e ao avaliador. O importante é reconhecer-se o erro e encontrar uma solução para o ultrapassar.
Acima de tudo tem de imperar o bom senso e evitar as decisões precipitadas que desacreditem os fundamentos de um processo de avaliação sério, construtivo, dinâmico e maleável, e de reconhecida utilidade para quem pretenda trabalhar com método, rigor e entusiasmo. Um processo de avaliação atinge o seu “ponto de rebuçado”, quando todos, avaliadores e avaliados, nele se reconhecerem, depois de, na prática, o terem interiorizado e assimilado.
Faltou sensibilidade à ministraQuem se der ao trabalho de examinar com atenção o encavalitado questionário que o Ministério da Educação pretendeu implementar por decreto, evidenciando uma obsessão centralizadora e pouco clarividente, e não deixando margem de manobra para que, verticalmente, se envolvessem todas as estruturas intermédias na discussão criativa do respectivo processo, irá reparar que não obedece aos princípios aqui enunciados. E a ministra da Educação veio de uma escola superior onde existem especialistas consagrados nesta matéria. Bastava ouvi-los e pedir-lhes a colaboração.
O questionário tem a mesma estrutura do check list que os pilotos utilizam antes de levantar voo. E os professores, que se saiba, não são máquinas nem têm vocação para voar.
A intenção subjacente é repressiva e não contempla nenhum modelo de correcção e de recuperação dos erros e defeitos evidenciados pelo avaliado, nem também contempla o acompanhamento construtivo, por parte do avaliador, que aparece aqui, apenas porque pertence a um escalão superior, o de professor titular, e que não se encontra comprometido com os resultados finais dos avaliados que lhe calharam na rifa. Este processo tortuoso tem todos os ingredientes para se prestar a favoritismos de toda a ordem e ao nepotismo silencioso daqueles que detêm poder e influência.
Mas se o Ministério, ao desvirtuar a nobre essência da avaliação dos professores, avaliação esta que é urgente implementar para que a Educação ultrapasse as suas entorses, provocou uma onda de justos protestos, os sindicatos, por outro lado, com alguma arrogância e arrivismo, obrigaram a deslocar o problema para o plano político, descentrando-o do patamar técnico onde ele deve situar-se, ao mesmo tempo que “proletarizaram” uma classe que, acima de tudo, necessita do reconhecimento público da sua importante e estratégica função, a de educar as novas gerações, com exigência e rigor.
Ninguém ignora que há bons e maus professores. Também é consensual que os maus resultados dos nossos alunos, em relação ao espaço político e económico em que nos inserimos, resultam também da má preparação de muitos professores. Também sabemos o que significam as promoções automáticas num exército onde todos os soldados têm garantido o generalato. Também não escapou à atenção dos cidadãos mais interessados a partidarização e os consequentes favoritismos que o processo de eleição dos corpos directivos das escolas tem fomentado.
Não se sabe ainda qual o desfecho desta luta, que incomodou a sociedade portuguesa. O que já se sabe, é que, mais uma vez, se perdeu uma oportunidade para valorizar o nosso sistema de ensino, valorização que é urgente e imperiosa se não quisermos afastarmo-nos mais dos nossos parceiros europeus. E não nos admiremos se, amanhã, os alunos também começarem a recusar a sua avaliação.
Nota: Quando um qualquer procedimento, neste caso um procedimento administrativo, relativo ao processo de avaliação, se torna obsessivo, na sua tentativa de impor um modelo totalitário, de pensamento único, ultrapassa-se a fronteira do tolerável e do bom senso.
Foi o que se passou num hospital público de Lisboa, onde o processo de avaliação já está a ser aplicado ao pessoal administrativo (já adivinho o deflagrar da próxima guerra, quando a avaliação se alargar aos profissionais de saúde).
Um diligente administrador hospitalar resolveu querer aplicar ao capelão a respectiva grelha de avaliação, já que este prestava um serviço remunerado pelo Estado. Indignou-se o padre com a afronta, que, de tal maneira irado, não a escondeu do conhecimento de terceiros e não se sabe se, até, não fez estremecer de medo o próprio Deus.
Também ainda não se sabe se o dito administrador, perante a impossibilidade de poder presenciar certos actos do múnus sacerdotal, para os poder avaliar, usufrui de alguma prerrogativa especial de acesso a uma qualquer porta celestial, onde do próprio Deus pudesse vir a recolher o testemunho directo sobre o desempenho profissional do capelão, a saber: se ele confessava os crentes bem ou mal, se as penitências eram as mais acertadas, de acordo com a doutrina, e, também, se as extremas-unções tinham atingido os objectivos pretendidos, o da remissão dos pecados do moribundo.
Este é um exemplo de como a cegueira, que não a visual, pode, de repente, transformar uma boa ideia numa má prática, transformando assim a realidade numa aberrante caricatura.
Alexandre de Castro
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